Pourtant, le travail peut aussi être, à bien des égards, une source de bienfaits pour la santé.

Trop de pression risque de causer aux employés* les problèmes suivants :

Sur le plan physique -- Les réactions au stress peuvent aller des symptômes psychosomatiques relativement mineurs (p. ex., troubles du sommeil, troubles digestifs et respiratoires) à des maladies potentiellement mortelles (p. ex., tension artérielle élevée, hypertension, maladie coronarienne). Il est également prouvé que le stress est associé à un risque accru de maladies infectieuses, d’affaiblissement du système immunitaire, de troubles musculosquelettiques, d’asthme, d’ulcères et d’AVC.

Sur le plan comportemental -- Les réactions au stress peuvent prendre diverses formes, y compris des tics nerveux, une consommation accrue de tabac, d’alcool et d’autres drogues et de mauvaises habitudes sanitaires.

Sur le plan psychologique -- Les réactions au stress comprennent des troubles émotionnels (p. ex., humeur dépressive, anxiété, agressivité) ou des troubles cognitifs (p. ex., difficulté à se concentrer, oublis, manque de minutie).

… et de causer des problèmes à l’entreprise -- Parmi les conséquences les plus courantes du stress sur les entreprises, mentionnons une baisse de rendement et de la motivation des employés ainsi qu’une hausse de l’absentéisme, des accidents de travail et des incidents de sécurité, des conflits interpersonnels, des problèmes de communication et de la prise de mauvaises décisions.

L’une ou l’autre de ces réactions peut finir par avoir des conséquences dévastatrices tant pour les employés que pour les employeurs.

Lien entre les fonctions occupées et le stress

Selon la plupart des modèles de stress au travail, les sources les plus courantes de stress sont les suivantes :

Surcharge et rythme de travail -- La pression exercée par une surcharge de travail a des conséquences néfastes égales sur les plans physique, comportemental, psychologique et organisationnel. En ce qui a trait à la charge et au rythme de travail, le nombre d’heures de travail obligatoire de certains employés est préoccupant.

Facteurs de stress -- La forme la plus courante de stress à laquelle les employés font face a trait au « conflit famille-travail » (c’est-à-dire le conflit entre leurs exigences professionnelles et leurs rôles de parent ou de conjoint). Un autre facteur de stress courant est l’ambiguïté quant à leurs fonctions (incertitude quant à ce qui est attendu d’eux au travail).

Préoccupations relatives à la carrière -- Il s’agit du stress découlant de la précarité ou de l’obsolescence des emplois et des préoccupations par rapport aux perspectives de carrière.

Déséquilibres efforts-récompenses -- Il s’agit du stress causé par la discordance entre les récompenses (salaire, prestige, promotion) et les efforts déployés par les employés.

Mauvais leadership -- Les employés qui travaillent pour des dirigeants et des superviseurs intolérants ont tendance à éprouver moins de satisfaction au travail et dans leur vie privée, et plus de détresse psychologique, de symptômes psychosomatiques, d’anxiété, de dépression et de conflits entre leurs responsabilités professionnelles et familiales.

Nature du travail et contrôle sur le travail -- Le stress peut découler d’un manque de contrôle et de stimulation au travail et d’un manque de signification du travail pour les employés.

Quarts de travail -- Le travail par quarts rotatifs et quarts de nuit perturbe la vie sociale des employés, rend difficile la conciliation de leurs responsabilités professionnelles et familiales et a des effets nocifs sur leur santé mentale et physique.

Coûts du stress sur la santé et la productivité

Les coûts du stress pour les employés sont catastrophiques et clairement documentés dans les recherches empiriques et les médias (p. ex., dépression, conflits famille-travail, manque de motivation, repli sur soi, etc.). Pour les employeurs, les coûts du stress sont généralement associés aux soins médicaux, aux congés d’invalidité, à l’absentéisme et aux pertes de productivité.

Ces coûts sous-estiment grandement les effets et les coûts véritables du stress en milieu de travail parce que celui-ci est omniprésent et peut se manifester sous plusieurs formes, combinées ou non, sur les plans psychologique, physique, comportemental et organisationnel. Par exemple, la dépression (une conséquence psychologique du stress) est liée à des maladies coronariennes (une conséquence physique). De plus, cette même dépression peut accroître la consommation de tabac ou d’alcool (conséquence comportementale du stress). Enfin, la dépression (qui découlait à l’origine du stress) se traduit dans l’organisation par une augmentation de l’absentéisme et une perte de productivité (conséquences organisationnelles).

Le travail peut être une source de bien-être

La plupart des recherches empiriques ont porté sur les conséquences néfastes du travail (c.-à-d. le stress). Pourtant, de nombreuses données démontrent que le travail peut accroître considérablement le bien-être des employés et que de nombreux aspects du travail contribuent à leur santé mentale et physique ainsi qu’à l’amélioration de leurs relations familiales et de leur vie personnelle. Cela peut être difficile à comprendre pour une personne qui est aux prises avec une lourde charge de travail, mais cela est évident pour quelqu’un qui est au chômage et recherche désespérément un emploi.

Un salaire équitable et un bon régime d’avantages sociaux contribuent clairement à réduire le stress, à améliorer la vie familiale et la satisfaction au travail. De nombreux autres aspects du travail moins tangibles contribuent à améliorer les relations familiales et la vie privée des employés. Songez à ce qui suit :

Nombre total d’heures de travail – Les recherches démontrent que le fait de trop travailler (plus de 45 heures par semaine) donne lieu à des conflits entre les responsabilités familiales et professionnelles. Toutefois, le fait de ne pas assez travailler (par exemple, moins de 20 heures par semaine) réduit les bienfaits des interactions au travail et le revenu des ménages. Chaque famille est différente, mais il semble y avoir un « nombre idéal » d’heures de travail par semaine pour obtenir un meilleur équilibre entre les responsabilités professionnelles et familiales.

Autonomie – Personne n’aime ne pas avoir de contrôle sur sa vie. Avoir votre mot à dire sur la nature de vos tâches et le moment où vous les faites vous permet d’assumer vos responsabilités familiales et d’acquérir des compétences qui peuvent être transférées au foyer. Les employés peuvent ainsi avoir une vie familiale plus satisfaisante et des enfants en meilleure santé qui ont moins de problèmes de comportement.

Relations sociales – Les humains sont des animaux sociaux. Nous avons évolué et survécu en appartenant à des communautés. L’aspect social et de réseautage en milieu de travail offrent d’énormes avantages aux employés et à leur famille. Les recherches ont révélé que les gens qui apprécient la compagnie de leurs collègues ont des enfants en meilleure santé qui réussissent mieux à l’école, tandis que ceux qui ont moins d’activités et d’interactions sociales avec leurs pairs ne possèdent pas certaines des ressources émotionnelles nécessaires pour réduire les conflits au foyer.

Encourager ce qui fonctionne – Les milieux de travail sains résultent non seulement de l’absence de facteurs de stress au travail, mais aussi de la présence de ressources pour aider les employés à gérer les facteurs de stress liés au travail et à leur vie privée. Graham Lowe, Ph. D., suggère d’adopter les mesures suivantes pour instaurer un bon climat de travail, réduire le stress et fidéliser des employés satisfaits et productifs.

Culture et valeurs favorisant le soutien – Pour établir et conserver un milieu de travail sain, il faut instaurer une culture de soutien qui valorise clairement les employés et qui est fondée sur la confiance.

Leadership – L’engagement de la haute direction est essentiel et doit prendre la forme d’un leadership visible pour ce qui est des questions de santé. Les employés jugent l’engagement de l’entreprise par les mesures prises par le président-directeur général et l’équipe de direction.

Définition générale de la santé – Une bonne santé mentale et physique est plus que l’absence de maladie et de blessure. Il faut que l’employé puisse mener une vie équilibrée, développer son potentiel et faire des apports importants à l’organisation.

Une approche participative – Les projets de promotion de la santé au travail devraient être élaborés en collaboration avec la direction, les employés, le personnel des services de la santé, de la sécurité et des ressources humaines de même que les représentants syndicaux.

Des plans personnalisés – Élaborer une politique claire assortie d’objectifs précis. Cette politique doit être adaptée au contexte commercial, aux caractéristiques de la main-d’œuvre et aux lacunes en matière de documentation de l’entreprise.

Lien vers les objectifs stratégiques – Il faut intégrer les objectifs en matière de santé et de bien-être au processus de planification de l’entreprise, de sorte qu’au fil du temps, toutes les décisions de gestion tiendront compte du mieux-être et de la santé des employés.

Soutien continu – Affecter des ressources pour appuyer les objectifs en matière de santé au travail. Offrir de la formation aux gestionnaires de tous les niveaux pour encourager l’initiative et l’intégrer au fonctionnement de l’entreprise.

Évaluer et communiquer – La communication ouverte et continue est un facteur clé de réussite pour ce qui est de toute initiative impliquant un changement organisationnel. Il en va de même pour le domaine de la santé.

Responsabilisation des employés

Tous les facteurs de stress n’affectent pas tous les employés de la même façon. Les ressources individuelles et les mécanismes d’adaptation sont des éléments clés pour atténuer le lien entre les facteurs de stress et le stress lui-même. Lorsque les employés acceptent leur rôle dans la gestion du stress et maintiennent un équilibre sain entre leurs responsabilités professionnelles et personnelles et prennent des mesures pour se prévaloir de soutien (p. ex., coaching, séminaires et ateliers), ils éprouvent le plaisir et la satisfaction de contribuer à une entreprise et un milieu de travail sains tout en faisant face aux défis et au stress qui accompagnent inévitablement leur expérience du travail.

Voici en quoi consiste la responsabilisation personnelle :

• Accepter le fait que chacun est responsable de ses expériences de vie.
• Prendre des décisions judicieuses qui mènent à une vie équilibrée.
• Changer les aspects de soi-même qui contribuent au stress et à la mauvaise santé tout en trouvant des moyens d’accepter, d’éviter ou de gérer les personnes et les situations qui nous causent du stress.
• Savoir quand demander de l’aide lorsque les choses se corsent (p. ex., consulter un conseiller du programme d’aide aux employés ou un spécialiste de la santé et de la productivité au travail).

Le stress au travail est inévitable. Le stress malsain ne l’est pas

Il existe plusieurs bons modèles de milieux de travail sains. Grâce aux bons renseignements, aux bons outils, aux bons conseils et aux bonnes intentions, gestionnaires et employés peuvent réduire l’effet néfaste du stress au travail et augmenter les chances que le travail améliore le bien-être et la santé de tous.

Bref, ce qui est bon pour les employés est bon pour l’employeur.

* Dans ce document, le masculin est employé comme genre neutre.